実施方法例（採用活動ver.）
【1】既存社員の方にCUBICを受けていただく。⇒それぞれの特性を出す。
【2】御社のエース社員（＝採用ターゲット像になりますよね？）と平均値を比較する。
※下図参照
赤枠の部分が、明確に出ている差で、ここが採用の基準として設定できる部分です。
【3】求人の応募者に対して、採用専用のCUBICを受けてもらう。
【4】【2】で設定した基準と照らし合わせてそれに合った採用活動を行う。
⇒より確実なマッチングが可能！ ⇒ 離職率低下！
お客様の声 塾業界A社 採用担当者様
「ハイパフォーマーの基準がはっきりとわかりました！」
以前も適性診断を使用してて、特に不備はなかったんですが、CUBICは適職判断も出るのが良いですね。前のものはあまり出ていなかったので。出力結果はそれだけ細かいと思います。なので、あれだけハイパフォーマーの基準ラインがはっきり出るのかと思いますね。 平均と比べてもかなりはっきりと違いが出ていたので、「あぁ、こんなにも違うのか！」と驚いていました。今回の場合はエリア長で出していたので、エリア長を選出するときにはこのラインがひとつの基準になりますし、採用場面でも将来的にエリア長までなる人がどんな人なのかわかっているので、マッチングしやすいのが良いですね。
